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Los mejores integrantes de equipos en empresas de tecnología

Una idea mediana en manos de grandes lleva a resultados grandes


por: Redacción de Emprendaria *

Las compañías líderes en tecnología contratan a los mejores integrantes de equipos y los hacen trabajar mucho. Los directores generales de las compañías más destacadas de tecnología suelen manejar la contratación como una forma de reproducirse a sí mismas. Aplican criterios comunes para los científicos y técnicos a los que pretenden atraer y mantener. El candidato deseado debió asistir a una de las principales escuelas de su campo; titularse académicamente por encima de sus compañeros (de 10 a 1 por ciento), de acuerdo con la compañía y la escuela; realizar investigación que los expertos de su área respeten; demostrar interés personal profundo en el ramo como prueban los pasatiempos relacionados con su investigación; tener capacidad y aptitud para aprender cosas ajenas a su área específica; gustarle trabajar como parte de un equipo de personas con diversos antecedentes y experiencia; ser muy competitivo y enorgullecerle ganar. Las prácticas de contratación de HP, Cisco Systems y Microsoft ejemplifican la importancia de estas características.

 

Hewlett-Packard

 

HP considera necesario un enfoque muy sistemático de contratación en las universidades, a fin de impulsar su propio crecimiento, por lo cual localizó escuelas específicas que se consideran las mejores en las disciplinas técnicas y científicas que le conciernen a la empresa.

 

HP estableció relaciones con catedráticos de escuelas específicas. A través de esas relaciones, HP espera que los profesores tomen conciencia de los criterios que se siguen y obtener así listas de egresados que cumplan con esos criterios. El proceso de selección pretende identificar estudiantes similares a los empleados de HP que realizan la contratación. Tal proceso pone a prueba el desempeño del estudiante (diez por ciento por arriba de su clase), desafía su capacidad para resolver problemas individualmente y analiza la profundidad de su interés en el área como se reflejaba en su capacitación (por ejemplo, tener un grupo de aficionados o equipo sofisticado en casa). Por último, el proceso de selección de HP establece la habilidad de los candidatos para trabajar eficazmente en equipo.

 

Cisco Systems

 

Cisco Systems fabrica dispositivos que permiten que la intercomunicación entre redes de computación. Es una de las compañías más exitosas de Estados Unidos. Entre 1991 y 1995, por ejemplo, sus utilidades sobre el capital promediaron 54 por ciento, sus ganancias crecieron a una tasa anual de 83 por ciento y el precio de las acciones creció 2,750 por ciento. Cisco Systems copió mucho las ideas de HP respecto a cómo organizarse conforme crecía.

 

Cisco también elaboró algunas ideas creativas acerca de la forma de contratar a los mejores empleados. En un artículo de Forbes (Dolan, 1996), John Chambers, el director general de Cisco, repasa la elaboración del muy eficaz programa de contratación "Amigos" de Cisco.

Cisco aprendió de sus técnicos que la gente no estaba dispuesta a cambiar de empleo a menos de que alguien les proporcionara un panorama realista del ambiente de trabajo de Cisco. Como respuesta de esta retroalimentación, la empresa echó a andar su programa Amigos para dar a los empleados potenciales la oportunidad de "hacer un amigo" en Cisco.

 

Los empleados potenciales buscan en la página de internet de Cisco y seleccionan en la lista de puestos abiertos. Es posible que anexen su curriculum o escriban en el sistema. El grupo empresarial de contratación de Cisco asigna luego el curriculum a un Amigo voluntario. Esta persona recibe mensajes de correo electrónico que le indican que se ponga en contacto con el candidato en el transcurso de un día.

 

El programa Amigos ha logrado excelentes resultados. El número de visitas a la página Web creció de 13 mil a 15 mil cada siete semanas. Y no sólo eso, la compañía contrata entre un tercio y la mitad de los candidatos entrevistados como resultado del uso del programa Amigos. Se trata de una mejora significativa, ya que Cisco sólo contrataba una décima parte de los candidatos entrevistados antes del programa.

 

Microsoft

 

Microsoft busca atraer y conservar a los empleados inteligentes. Un ex empleado de Microsoft mencionó que Bill Gates percibe la contratación como una manera de enfrentar su propia mortalidad. En palabras sencillas, Gates busca personas como él mismo.

 

Según Gates, ser "inteligente" significa ser capaz de entender y poner a prueba cosas complejas de manera rápida y creativa. Las personas inteligentes cuentan con agudeza y capacidad para absorber hechos nuevos. Desde el punto de vista de Gates, los inteligentes se compenetran en una situación, reciben una explicación y en seguida dicen: "Bueno, ¿y si sucediera qué...?" Harán preguntas con sentido, absorberán información nueva recordarán y relacionarán para controlar lo que al principio no parecía tener relación; poseen cierta creatividad que les permite ser eficaces.

 

Microsoft busca personas inteligentes para los puestos de desarrollo, prueba y administración de producto, sobre todo en 40 universidades de nivel superior. Los candidatos que superan el examen hecho en la misma universidad reciben una invitación a Microsoft para tener de cuatro a seis entrevistas con personas de su área de funciones. Las entrevistas ponen a prueba la inteligencia general, se centran en la ambición, el cociente intelectual, la experiencia técnica y el juicio para los negocios, pero dando mayor importancia al cociente intelectual. En las entrevistas, Microsoft plantea preguntas tan generales como un cálculo del volumen de agua que fluye en el río Mississippi y el número de gasolineras en Estados Unidos. Microsoft contrata de dos a tres por ciento de la gente que entrevista.

 

Microsoft da tal énfasis a la contratación de personas inteligentes que llega al grado de adquirir compañías para conseguir a su personal. Por ejemplo, en 1986 Microsoft adquirió Dynamical Systems, una pequeña compañía de sistemas operativos. Esta compañía fue fundada por Nathan Myhrvold, en la actualidad vicepresidente de grupo de Microsoft, quien escribió con Gates en 1995 el libro de gran venta The Road Ahead.

 

Myhrvold terminó la secundaria a los 14 años, a los 19 se tituló en la UCLA, con licenciatura en matemáticas y maestría en geofísica y física espacial, y a los 23 en Princeton, con una maestría en economía matemática y un doctorado en física teórica. Myhrvold también aceptó un puesto de posdoctorado en la Universidad de Cambridge para realizar investigación bajo la tutela de Stephen Hawking. En el verano posterior a su primer año, regresó a Estados Unidos y trabajó en un proyecto de programación con algunos colegas de Princeton. Myhrvold se hizo presidente de lo que se convirtió en una compañía de programas de computadora de Berkeley, California, llamada Dynamical Systems.

Durante la transacción para adquirir Dynamical Systems, Gates perdió interés en los aspectos del sistema operativo que originalmente le había llamado la atención. No obstante, Gates cerró el trato. Como sucedió, este grupo escaló hasta puestos técnicos superiores dentro de Microsoft. Como indica Randall Stross en su libro The Microsoft Way (1996), la decisión de Gates muestra la sabiduría de "adquirir inteligencia al mayoreo".

 

La fuerza que impulsa la formación de equipos con personas de nivel superior es el ánimo de reproducir las fortalezas del director general. En otras palabras, gente como Bill Gates cuenta con una cantidad de tiempo limitada al día para atender los negocios. La única forma en que esta gente puede hacerse cargo de más trabajo consiste en establecer una organización con el mismo nivel de inteligencia, energía y juicio para los negocios con objeto de atender ese volumen adicional de trabajo. Como señala Geoffrey Yang, de Institutional Venture Partners, una empresa de capital para riesgos compartidos de Silicon Valley, una oportunidad B con un equipo A produce una compañía A, en tanto que la oportunidad A con el equipo B arroja la compañía B (Geoffrey Yang, comunicación personal, 31 de julio de 1996).

 

Fecha: 24-11-08



No se puede a aspirar a ser una empresa líder con personas promedio, como muestra vemos los extenuantes procesos de selección que hacen las empresas líderes e innovadoras



* La redacción es conformada por expertos en varias áreas que monitorean e investigan los temas que usted necesita.  
www.emprendaria.com  

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