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Motivación en la Empresa

El resultado de la insatisfacción laboral genera estrés, baja autoestima, depresión, y las consecuencias no sólo son negativas para la persona sino para la empresa en sí porque empieza a tener empleados que dan la mitad de su rendimiento


por: Redacción de Emprendaria *

Una de las tareas más importantes de los administradores es motivar a los empleados. Desafortunadamente, el hecho es que un gran número de administradores en compañías de fallan al no prestarle atención suficiente a esta tarea. Pero si lo hacen, ellos pueden asociar la motivación con recompensas financieras.

Con el fin de conseguir un cierto nivel de productividad y prevenir la insatisfacción de los empleados, antes que nada, los administradores deben proveer una adecuada remuneración financiera. Sin embargo, la remuneración en sí misma no es suficiente para crear un potencial altamente motivador en una situación laboral. El uso de diferentes estrategias de motivación dará como resultado empleados altamente satisfechos y motivados.

Palabras clave: Motivación para el trabajo, Administración, Transición. Para lograr un agradable ambiente laboral.

La motivación relacionada al trabajo es una preparación para participar en el cumplimiento de los logros de una compañía.

Las estrategias de motivación material pretenden asegurar y mejorar el estatus material de los empleados.

El salario es el factor motivacional más importante, puede prevenir la insatisfacción de un individuo buscando un nuevo trabajo, pero él en sí mismo no suele ser un motivador fuerte.

El sueldo debería ser asignado sobre la base de cuánto debería pagarse para atraer y retener a la gente correcta, así como sobre lo que la empresa puede pagar según su fuerza financiera. La insatisfacción con el salario tiene numerosas consecuencias negativas que no sólo reducen el éxito individual, sino también el de la organización. Los más importantes son: efecto reducido, huelgas, ausentismo, fluctuación y cosas por el estilo.

Además del salario, las compañías deberían desarrollar una serie de estímulos relacionados con varias formas de comportamiento individual y grupal. De esta manera pueden desarrollar bonos, que se añaden a los salarios y están relacionados con contribuciones especiales.

La participación de los empleados es una de las estrategias de motivación más eficientes y baratas. Implica incluir a los empleados en los procesos de toma de decisión y la solución de problemas, con el propósito de un mejor uso de su potencial y conseguir los objetivos organizacionales. Aparte de esto, la participación es un medio para el reconocimiento. Tiene influencia en la necesidad de asociación y aceptación, y por encima de todo le da a la gente la sensación de logro.

La estrategia de la organización para motivar a sus colaboradores:

  • Define las metas de la organización y los medios para alcanzarlas.

Clarifica al equipo los recursos que la organización está dispuesta a asignarles para la realización de sus actividades.

El desarrollo de empleados trae grandes dividendos tanto para ellos como para la organización. Muchas empresas han instituido programas de capacitación amplios para que sus empleados tengan la oportunidad de perfeccionar sus destrezas laborales y para prepararlos para avanzar en la organización. Mientras que algunos programas son altamente estructurados, otros permiten que los empleados identifiquen sus propias oportunidades de capacitación.

  • Las estructuras de autoridad

Define quien depende de quién, quien toma las decisiones y que facultad tiene las personas y los grupos para tomar decisiones.

Afecta la capacidad del equipo de tomar decisiones y su compromiso con los resultados.

Si bien los empleados suelen estar dispuestos a asumir muchas de las funciones que normalmente corresponden a la gerencia, necesitan una señal clara de sus empleadores para efectuar la transición a la autodirección.

Las organizaciones que promueven la independencia y la autonomía de sus empleados encuentran que ésta es una excelente forma de motivarlos y de mejorar sus propios resultados.

  • Los reglamentos formales

Definen que se puede hacer y cómo hacerlo.

En caso de ser demasiado rígidos, pueden impedir el libre desarrollo de la tarea a realizar, y afectar la interrelación del equipo con el resto de la organización.

Muchas compañías están descubriendo actualmente una manera fácil de motivar a sus empleados: simplemente desechan los volúmenes de políticas y procedimientos que constriñen los esfuerzos de los empleados dinámicos, y los reemplazan con versiones más sencillas y menos restrictivas. Las organizaciones inteligentes saben que pueden confiar en que los empleados harán lo correcto siempre que se les permita asumir la responsabilidad de sus acciones.

  • Los recursos de la organización

Dinero, tiempo, materias primas, equipos, etc.

El no conocer estas limitantes por parte del equipo, puede llevarlo a recorrer caminos imposibles que los llevara a la desmotivación.

Las instalaciones y el ambiente general de una organización pueden influir grandemente en la actitud y energía de los empleados. ¿Está montada la organización de tal manera que anime a los empleados a trabajar juntos, o crea divisiones que desalientan y mina la cooperación y la colaboración? La mayoría de los trabajadores pasan aproximadamente la tercera parte de su vida en el trabajo. El lugar de trabajo debe ser un sitio cómodo, acogedor, donde las personas deseen pasar tiempo en vez de huir.

  • Los procesos de selección de personal

Criterios que aplica la organización para el proceso de selección.

Determina el tipo de personas que formaran los equipos de trabajo.

Los nuevos miembros pueden ser seleccionados en base a sus capacidades, habilidades y motivación a trabajar en un ambiente de equipo.

Muchas organizaciones han descubierto que una buena selección es la parte mas critica y a menudo irreversible proceso de crecimiento.

En el caso de equipos ya existentes a menudo los miembros participan en el proceso de selección del nuevo integrante

  • La evaluación del rendimiento y el sistema de recompensas

Conjunto de sistemas que aplica la organización para medir el rendimiento y definir las recompensas e incentivos.

Si se evalúa y recompensa el desempeño individual exclusivamente, es imposible obtener beneficios del trabajo en equipo.

  • La cultura organizacional

Está constituida por la serie de conductas y valores que son aceptadas o rechazadas dentro de la organización.

El trabajo en equipo sino esta incluido dentro de las conductas y valores aceptados en la organización es imposible de llevar a cabo, no alcanza con el apoyo de una gerencia o un sector de la organización.

Fecha: 4-3-09



Las empresas deberán desarrollar una serie de estímulos relacionados con varias formas de comportamiento individual y grupal para lograr la motivación



Motivación: 11 estímulos para el trabajo

(Enrique Sueiro)

La motivación en el trabajo incluye, al menos, tantos matices de tan diverso grado como personas en una empresa, pero cabe señalar algunos incentivos que pueden funcionar de alguna manera para alguien en algún momento.

1.    EL PORQUÉ: "quien tiene un porqué para vivir podrá superar cualquier cómo". Desde luego, los estímulos más efectivos suelen ser personales, los únicos que dependen sólo de nosotros. Probablemente, el motor resulta más potente cuanto más trasciende a uno mismo y cuanto más se concreta en alguien en vez de en algo. Entre otros, dos lubricantes mantienen nuestro engranaje vital a punto: las personas que nos influyen y las lecturas que nos afectan. Ante una misma tarea, distintas personas pueden describirla con muy diversas apreciaciones: "Aguanto ocho horas", "hago fotocopias", "ayudo a los compañeros", "saco adelante a mi familia", "colaboro para hacer un pueblo mejor", "un país mejor", "un mundo mejor"... Al margen de su trascendencia social, percibir que nuestra ocupación es importante nos motiva.

2.    EL RECONOCIMIENTO: la ilusión ante los ascensos no es exclusiva de la clase dirigente. Dos casos entre muchos: he comprobado ese efecto dinamizador en quien manifestaba su satisfacción por haber alcanzado el rango de cabo y he escuchado la desazón de un operario a quien su jefe retrasaba su nueva categoría de oficial de segunda.

3.    EL EQUIPO: Con frecuencia, saberse y sentirse en un equipo supone un poderoso estímulo. El ejemplo de un conocido ciclista resulta paradigmático, por el fondo y la forma. Su repetida frase tras el éxito era "hemos estado ahí". También es cierto que el mejor ambiente entre compañeros no sobrevive a un capitán sin las mínimas cualidades del liderazgo.

4.    EL RETO: Los triunfos suelen venir precedidos de fracasos y requieren constancia en el esfuerzo y apoyo de los compañeros

5.    EL DINERO: El incentivo tangible por excelencia es el sueldo. También por eso es una variable de primera magnitud. Si falla de forma considerable, difícilmente los estímulos intangibles cubren ese déficit. Frente al quevedesco "poderoso caballero es don dinero" cabe un contrapunto kantiano: "En el lugar de lo que tiene un precio puede ser colocado algo equivalente. En cambio, lo que se halla por encima de todo precio y no se presta a equivalencia alguna, eso posee una dignidad".

6.    EL TIEMPO: Se puede retribuir el trabajo también con flexibilidad horaria, posibilidad de formación, más vacaciones o repartidas según la necesidad del empleado, etc. Además, con un ambiente adecuado, la confianza facilita que, en circunstancias excepcionales, se pida una dedicación extra. Y viceversa, como situación especial, debe permitirse reducir el tiempo de trabajo. Una obviedad: por su propia definición, las excepciones son excepcionales; si se convierten en habituales, dejan de serlo.

7.    EL ERROR: "Comete siempre nuevos errores" Una pista: evitar el "pero" en frases como "has hecho un gran trabajo, pero...". Un truco: cambiar el "pero" (negativo que resta) por el "y" (positivo que suma).

8.    LA SEGURIDAD: Sólo quien ocupa un puesto razonablemente estable -por ejemplo, con un contrato indefinido- se encuentra liberado de unas preocupaciones que restan energías decisivas para aportar en el trabajo. En justa contrapartida, a quien dispone de esa seguridad se le debe exigir cierta implicación con su empresa

9.    EL EJEMPLO: Todos conocemos, quizá en el mismo trabajo, a algún hombre o alguna mujer que nos parecen excepcionales y quisiéramos ser como ellos. He aquí un motivador de primer orden. No sólo los directivos deben recibir consejos de su entrenador (coach es el término inglés de moda) para su quehacer. A otro nivel, cualquier trabajador puede encontrar su asesor laboral. Esta búsqueda resulta más fácil cuando el equipo está bien avenido y hay confianza suficiente. Sin propiciar situaciones raras, se puede congeniar con un compañero que nos preste esa ayuda solidaria.

10. AUTOSATISFACCIÓN: Quizá este estímulo es el más variable porque todo depende sólo de uno mismo y se conecta en otras tantas capacidades: conocer las propias emociones, dominarlas, automotivarse, ponerse en el lugar del otro (empatía) y actuar de acuerdo con las emociones ajenas.

11. EL PASADO, EL PRESENTE Y EL FUTURO: El pasado constituye un inmejorable banco de experiencias contrastadas. Como el presente encierra lo único a nuestro alcance, conviene rehusar el esfuerzo por cambiar lo que escapa a nuestro control y centrarnos en lo que sí está en nuestra mano. "El estrés lo creamos nosotros cuando intentamos demostrar que tenemos un talento del que carecemos.

* La redacción es conformada por expertos en varias áreas que monitorean e investigan los temas que usted necesita.  
www.emprendaria.com  

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